综合工时应该如何计算?

确定综合计算周期及法定标准总工时周期选择：用人单位经劳动行政部门批准后，可选择以周 、月
、季、年为综合计算周期。法定标准总工时：周期内法定总工时 = 周期内法定工作日天数 × 8小时/日 。法定工作日天数计算依据：年工作日：365天 - 104天（休息日） - 11天（法定节假日） = 250天
。

我们公司实行的是综合工时制度 ，该制度规定每月工作时间为167小时
，平均每天工作5小时，每月休息3天。 在计算工作时间时 ，超过标准工时的部分按照加班计算
，每天标准工作5小时，按照30天计算 ，减去3天休息日和167小时的标准工作时间，超出部分为5小时 。

法定节假日加班（如春节 、国庆等法定假日工作）：按不低于员工日工资或小时工资的300%支付
，且不计入综合工时周期的总工时
。例如：国庆节工作1天，需额外支付300%工资 ，该天不纳入月/季总工时计算。核心原则：综合工时制通过周期平衡工作时间
，但需严格遵守法定标准上限，避免变相延长工时 。企业应定期核算周期工时 ，确保合规性。

综合计算工时制：以周
、月、季为周期综合计算工时
，需按周期总工时与标准工时（如每月174小时）对比，超出部分计为加班
。不定时工作制：无固定考勤要求 ，有效工时以实际工作成果或任务完成时间为准。数据精度要求分钟级记录：考勤系统需精确到分钟（如9：15上班
，18：10下班），避免四舍五入导致误差 。

结论：小张平日工作时间与标准工时持平 ，无需支付5倍加班费
，仅需支付法定节假日加班费
。关键注意事项行政审批与合同约定 企业需报经当地劳动行政部门批准，并在劳动合同中明确实行综合计算工时制 ，否则可能引发加班工资纠纷。

加班费计算综合工时制的加班费分为两类：周期内总工时超标部分和法定节假日加班，需分别计算 。周期内总工时超标部分：5月标准工时为166小时
，实际工时180小时，超标14小时（180-166）
。

综合工时制遇到法定节假日怎么办

这种情况下单位需要额外支付员工3倍的加班费 ，以补偿员工在休息日工作的付出。

每月不得超过36小时；根据批复的综合工时制度周期
，及时安排员工调休，不能安排调休的 ，仍然需要按照法定标准结算未能调休的加班费国家法定假日是不能调休的
，如企业安排员工在法定节假日工作，需要按照300%的加班费标准结算加班工资 ，实行计件工资的
，按照平时计件定额的300%结算员工计件工资 。

支付加班工资：在法定节假日加班的，用人单位应当按照不低于劳动者本人日或者小时工资的百分之300支付加班工资
。

在综合工时轮班制下 ，法定假日轮休通常不给予存休补偿。存休实际上是对加班的一种非现金补偿方式
，本质上仍然属于加班范畴 。在法定节假日加班，员工应获得相应的加班费或享有存休
。但若当天员工未在法定假日工作 ，则无需提供存休。这种情况在企业间存在不同看法，有人主张应给予部分存休 。

综合工时制法定节假日怎么算

1 、加班费计算综合工时制的加班费分为两类：周期内总工时超标部分和法定节假日加班
，需分别计算。周期内总工时超标部分：5月标准工时为166小时，实际工时180小时 ，超标14小时（180-166）
。

2、综合工时制法定节假日怎么算工时不变
，只是遇到法定假日是工作日时，当日工资按300%支付。按照相关规定 ，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：法定休假日安排劳动者工作的
，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 。

3
、法定节假日加班：条件：劳动者在法定节假日工作
。工资标准：按不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。无周末加班概念：综合工时制下，周末工作但周期总工时未超标的 ，不视为加班；超标部分统一按延长工作时间处理 。

4、如果劳动者在法定节假日中加班
，则按照300%的标准另行计算加班工资
。月计薪天数：正常的月计薪天数为÷12月=275天。注意：这里的月计薪天数主要用于计算正常工作时间内的工资，对于综合工时制下的加班工资计算 ，还需结合具体的加班时间和加班费率来确定 。

5 、与标准工时制的区别 休息日加班费差异：标准工时制下
，休息日工作且未补休的需支付200%加班费；而综合计算工时制下，休息日工作仅视为正常工作 ，无200%加班费，仅当周期内总时间超标时支付150%延时加班费
。法定节假日处理一致：两种工时制下
，法定节假日工作均需支付300%加班费，且不得补休。

综合工时制员工吃亏吗

1
、若劳动合同明确约定为季度综合工时制 ，公司以月综合工时结算工资属于违法行为
，可能损害员工权益 。

2、综合工时制员工在加班费核算标准上可能存在一定“吃亏 ”情况，主要体现在除法定节假日外加班费统一按150%计算 ，缺少200%的标准
，但法定节假日工资支付有保障
。

3 、企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行综合工时制度。 【法律依据】：《中华人民共和国劳动法》 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时
、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度 。

4、企业让员工接受综合工时制的策略包括忽悠 、欺骗和隐瞒。忽悠员工相信加班情况与标准工时制相同 ，但实际差异显著
。欺骗员工签署与实际不符的合同条款。而隐瞒信息
，利用员工法律知识不足，使其签字 。综上所述 ，综合工时制在不同行业中的实施效果和影响差异显著
。对于制造业等不应适用的行业
，强制实施此制是违法的。工友们应提高法律意识，保护自身权益 。

5
、要符合相关的制度但是公司从标准工时变为综合工时 ，是需要向当地的劳动局报备
。

综合计算工时制存在周休息日吗?

综合计算工时制不存在严格意义上的周休息日，但需通过弹性安排保障职工平均每周至少休息一日
，实践中对“周休息日上班
”是否算加班无需过度纠结。

综合工时制是以周、月 、季
、年为周期综合计算工作时间的工时制度 。在这种周休安排下，虽然劳动者每周二至周六上班 ，但只要周期内总工作时间不超过法定标准工作时间（即每日不超过8小时
，每周不超过40小时，但可灵活调整至周期内） ，且保证了劳动者每周至少休息一天
，就符合综合工时制的要求
。

不区分工作日与公休日：在综合计算周期内，员工在公休日工作 ，无需支付200%加班工资
，只要总实际工作时间未超法定总工作时间即可。比如，某企业以月为周期实行综合工时制 ，员工在周末加班
，但整月实际工作时间未超法定月工作时间，企业无需额外支付周末加班工资 。

综合计算工时制- 在周期内（周/月/季/年）总工时不超过法定标准时 ，休息日工作不算加班；超过部分按150%支付加班费
。例如实行季度综合工时的岗位，若季度总工时未超标准
，则双休日工作视为正常出勤。 不定时工作制- 常见于高管、外勤等特殊岗位，由于工作时间弹性大 ，原则上不存在双休日加班费概念 。

综合计算工时制- 在周期内（周/月/季/年）总工时不超过法定标准时
，休息日工作不算加班；超过部分按150%支付加班费。例如实行季度综合工时的岗位，若季度总工时未超标准 ，则双休日工作视为正常出勤
。